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13 avril 2018
ADSI Technowest
Commentaires fermés sur Comment valoriser professionnellement l’expérience du cancer ?

Comment valoriser professionnellement l’expérience du cancer ?

Et si l’expérience du cancer n’était plus un facteur d’exclusion professionnelle, mais une expérience de vie méritant d’être affichée et pourquoi pas avec fierté ?

C’est la conviction portée par Cancer@Work,  1er club d’entreprises dédié au sujet du cancer de la maladie et du travail, qui a lancé ce lundi 9 avril « Fighting Cancer », une campagne de sensibilisation mondiale dont l’objectif est de changer le regard des recruteurs mais également de la Société sur la maladie au travail. Cette campagne propose d’afficher une nouvelle compétence « fighting cancer » sur LinkedIn pour mettre à l’honneur toutes les compétences acquises pendant la maladie et ainsi valoriser l’expérience apprenante du cancer.

En France, 1000 personnes apprennent chaque jour qu’elles ont un cancer, 400 travaillent. Pour les salarié-e-s, le cancer est souvent synonyme d’isolement et de rupture dans leurs parcours professionnel. Les personnes atteintes d’un cancer doivent non seulement se battre contre la maladie, mais aussi contre la période blanche sur leur CV. 70% des personnes au chômage au moment du diagnostic n’ont pas retrouvé de travail après deux ans. Pourtant, les hommes et les femmes qui font face à cette maladie ont développé des qualités qui seront précieuses dans le monde du travail telles que le courage, la rage de vaincre, l’organisation, l’esprit d’équipe et la ténacité.

Pour l’entreprise, le cancer est synonyme de difficultés dans la maîtrise des risques, de crispation dans les relations, d’un coût aggravé de l’absentéisme. Et, selon la première étude économique sur le cancer mené en 2016 par Cancer@Work  avec le cabinet Astéres, le cancer coûte actuellement cher aux entreprises alors qu’entre 74 et 491 millions d’euros par an d’économie potentielle pourrait être générée par le maintien dans l’emploi des personnes nouvellement diagnostiquées et en mesure de travailler.

Concilier Cancer et Emploi pourrait être une équation gagnante pour tou-te-s! En effet,  Cancer@Work démontre que la maladie est créatrice de valeur pour les malades, les employeurs et la Société. Plus encore, le bon accompagnement d’un-e salarié-e touché-e par la maladie est un atout et une richesse tant économique qu’humaine au sein de l’entreprise.

Sources et pour aller plus loin :

Site internet de Cancer@work : https://www.canceratwork.com/

Lien vers le film de présentation de cette campagne »Fighting Cancer » : https://www.youtube.com/watch?v=UJasvWDkqA4&feature=youtu.be

 

9 avril 2018
ADSI Technowest
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Stratégie nationale 2018-2022 pour l’autisme

Quelques jours après la journée mondiale de sensibilisation à l’autisme du 2 avril et plus de 10 ans après le 1er plan autisme, le Premier Ministre Edouard Philippe et Sophie Cluzel, secrétaire d’Etat chargée des personnes handicapées ont présenté « la stratégie pour l’autisme au sein des troubles neuro-développement (TND) 2018-2022 » ce vendredi 6 avril. 

En France, 1 enfant sur 100 présente un TSA (trouble du spectre de l’autisme) et 700 000 personnes sont atteintes d’autisme.

Dans cette nouvelle stratégie  élaborée avec et pour les personnes autistes et leurs familles, 20 mesures concrètes ont été annoncées . Prenant en compte l’ensemble des parcours de vie des personnes, ces 20 mesures répondent à 5 engagements phares :

  •  Renforcer la recherche et les formations avec notamment comme enjeu de mieux comprendre les causes de l’autisme pour développer des réponses adaptées
  • Mettre en place des interventions précoces auprès des enfants (aujourd’hui, les diagnostics sont souvent effectués tardivement et les familles doivent attendre en moyenne 446 jours pour accéder à un diagnostic dans un centre ressources autisme). L’une des innovations est la création, à partir du 1er janvier 2019, d’un « forfait d’intervention précoce », dès les premiers troubles détectés et avant le diagnostic officiel.
  • Garantir la scolarisation effective des enfants et des jeunes (aujourd’hui, seulement 30% des enfants autistes sont scolarisés en maternelle deux jours/semaine ou moins) avec notamment l’ouverture de nouvelles classes spécialisées et la création d’une centaine de postes d’enseignants spécialisés
  • Favoriser l’inclusion des adultes (aujourd’hui, seulement 0.5% des autistes travaillent en milieu ordinaire) avec notamment l’augmentation du nombre d’emplois accompagnés pour les personnes autistes et le développement des dispositifs « Esat Hors Murs »
  • Soutenir les familles et reconnaitre leur expertise

Source: dossier de presse de la stratégie nationale 2018-2022 pour l’autisme

Et pour en savoir plus : http://handicap.gouv.fr/focus/l-autisme/strategie-nationale-pour-l-autisme-2018-2022/article/strategie-nationale-pour-l-autisme-2018-2022-changeons-la-donne

17 janvier 2018
ADSI Technowest
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Désignation des nouveaux Organismes de placement spécialisés (OPS)

Le Ministère du travail, le FIPHFP, Pôle emploi et l’Agefiph ont œuvré conjointement, dans le cadre de la conférence des commanditaires, pour définir les modalités de désignation des nouveaux organismes de placement spécialisés (OPS) qui regroupent maintenant les Sameth et les Cap emploi.

En effet, la loi du 11 février 2005 reconnaît aux organismes de placement spécialisés (OPS) une mission de service public dans le champ de l’insertion professionnelle des personnes handicapées en milieu ordinaire (art. L5214-3-1 du code du travail). L’article 101 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, modifiant l’article L. 5214-3-1 du code du travail, élargit la mission des OPS au maintien dans l’emploi à compter du 1er janvier 2018.

Cette disposition vise à sécuriser les parcours professionnels afin de faciliter l’accès à l’emploi, prévenir les ruptures, gérer les transitions professionnelles et garantir le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, d’autant qu’elles sont fragilisées par un contexte économique qui rend le marché du travail plus sélectif. Cette mesure vise également à simplifier et rendre plus lisible le service rendu, tant aux personnes en situation de handicap (demandeurs d’emplois, salariés, agents publics) qu’aux employeurs publics et privés.

Afin d’initier des projets répondant aux exigences de sécurisation des parcours et de rapprochement des missions d’insertion professionnelle et de maintien en emploi, l’Etat, l’Agefiph, le FIPHFP et Pôle emploi ont lancé un appel à projets sur les territoires.

A l’issue de l’analyse des projets déposés, 98 porteurs de projets, seuls ou en partenariats, ont été retenus.

Source : https://www.agefiph.fr/Actus-Publications/Actualites/Designation-des-nouveaux-Organismes-de-placement-specialises-OPS-Cap-emploi-Sameth

Et pour consulter la liste des nouveaux OPS retenus, cliquer sur ce lienliste OPS

27 décembre 2017
ADSI Technowest
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Guide « Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable »

« Avec un taux de chômage deux fois supérieur (19%) à celui de l’ensemble de la population et un taux de retour à l’emploi plus faible, les personnes handicapées sont particulièrement discriminées en matière d’emploi. Cela se traduit dans les réclamations adressées au Défenseur des droits puisque 37% des saisines relatives au handicap concernent l’emploi, ce qui en fait le premier domaine dans lequel s’exercent les discriminations fondées sur le handicap. Dans la majorité des dossiers qu’il traite, le Défenseur des droits constate que l’obligation d’aménagement raisonnable des employeurs à l’égard des travailleurs handicapés n’est pas respectée. »

Au regard de ce constat, le défenseur des droits vient de publier un Guide « Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable » ; guide qui a pour objectif de faire connaitre aux employeurs l’obligation d’aménagement raisonnable et de les accompagner dans la mise en place de mesures appropriées pour l’emploi des travailleurs handicapés.

L’obligation d’aménagement raisonnable reste largement méconnue des employeurs et plus généralement des acteurs de l’insertion professionnelle des personnes handicapées et donc peu respectée. Or, le refus de l’employeur de prendre de telles mesures peut être constitutif d’une discrimination sauf s’il démontre qu’elles constituent, pour lui, une charge disproportionnée.

Les aménagements raisonnables doivent permettre l’égalité de traitement entre les travailleurs handicapés et les autres travailleurs à toutes les étapes du parcours professionnel : formation, recrutement, promotion, etc…. Les aménagements à réaliser sont variables selon la situation du travailleur handicapé et peuvent notamment concerner l’adaptation du rythme de travail, l’accessibilité des locaux, l’installation d’un matériel de communication adapté aux personnes déficientes auditives, visuelles, cognitives, psychiques, etc.

Constatant qu’il n’existait aucun cadre de référence pour la mise en œuvre de cette obligation, le Défenseur des droits a  décidé d’élaborer ce guide afin d’accompagner les employeurs dans leur prise de décision.
Ce guide contient 6 grandes parties :

– 1. La notion d’aménagement raisonnable : principes et contenu
– 2. L’articulation de l’obligation d’aménagement raisonnable avec les autres obligations des employeurs en matière d’emploi
-3. Les bénéficiaires de l’obligation d’aménagement raisonnable en emploi
– 4. Les temps du parcours professionnels concernés par l’obligation d’aménagement raisonnable : accès à l’emploi dans le public et le privé, période d’essai, maintien dans l’emploi, …
– 5.Le processus de mise en œuvre d’un aménagement raisonnable : comment identifier les besoins d’aménagement, comment y répondre avec des exemples concrets, le coût de l’aménagement,  …
-6.Les sanctions encourues par l’employeur  : le manquement de l’employeur à son obligation d’aménagement raisonnable envers un travailleur handicapé est constitutif d’une discrimination. Par ailleurs, le manquement de l’employeur à son obligation d’aménagement raisonnable est susceptible d’engager sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé.
Illustré de nombreux exemples, ce guide est un outil pratique à destination de tous les acteurs impliqués dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Source : https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/communique-de-presse/2017/12/le-defenseur-des-droits-sengage-pour-lemploi-des-travailleurs

Et pour télécharger le guide, cliquer ici : 171205_ddd_guide_amenagement_num_accessible

 

7 novembre 2017
ADSI Technowest
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SEEPH – Salon de l’emploi le 16 novembre au Haillan

A l’occasion de la SEEPH (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées) qui se déroule cette année du 13 au 19 novembre 2017, la Mairie du Haillan organise une semaine « Vivre Ensemble avec Nos Différences », semaine dédiée au Handicap.

Dans ce cadre-là, l’ADSI Technowest organise avec la Mairie du Haillan un salon de l’emploi  le Jeudi 16 Novembre 2017

Au programme:

 

Ces informations et le programme complet de la semaine sont disponibles sur le site Internet de la Ville du Haillan : http://www.ville-lehaillan.fr/

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